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Asesoría Laboral

Asesoría Laboral

En Abogados H.R.G. brindamos asesoramiento legal tanto a empresarios como a trabajadores en todo lo concerniente al Derecho Laboral.

El derecho al trabajo está recogido en la Constitución española y desarrollado en el Estatuto de los Trabajadores y múltiples leyes que regulan sus derechos y obligaciones.

En la empresa, uno de los recursos fundamentales para el desarrollo de su actividad económica es el capital humano con el que cuenta, y son muchas también las normativas que regulan las relaciones laborales con sus trabajadores.

Estamos en disposición de asesorar a una y otra parte en la defensa de sus derechos e intereses.

Entre los principales servicios que presta nuestro despacho en el área de Derecho Laboral se encuentran los siguientes:

  • Afiliación/Cotización a la Seguridad Social.
    • Altas, bajas y modificaciones en la afiliación a la Seguridad Social.
    • Preparación de documentos de cotización a la Seguridad Social.
  • Extinción de relaciones laborales
    • Reestructuración de plantillas: negociación y ejecución de expedientes de regulación de empleo .
    • Despidos.
    • Comunicaciones de terminación de contratos temporales.
  • Redacción de contratos laborales.
  • Ayudas y subvenciones a la contratación.
  • Expedientes de jubilación, viudedad, orfandad, invalidez.
  • Altas y bajas de trabajadores autónomos.
  • Capitalización de la prestación por desempleo.
  • Asesoramiento sobre la contratación más adecuada, posibles bonificaciones, ayudas y subvenciones a la creación de empleo.
  • "Due Diligence" laboral en adquisiciones y fusiones de empresas.
  • Asesoramiento sobre la Responsabilidad del Alto Cargo, contratos, pactos especiales, cláusulas de blindaje y de no competencia, incardinación en la estructura orgánica de la sociedad, cese de altos cargos directivos.
  • Obtención de permisos de trabajo y de residencia para ejecutivos extranjeros desplazados a España y sus familiares.
  • Diseño e implantación de planes de previsión social del personal.
  • Diseño de sistemas retributivos especiales para la fidelización de empleados.
  • Contingencias laborales derivadas de contratos especiales.
  • Asesoramiento legal y negociación en materia de traslados individuales y colectivos.
  • Modificación colectiva de condiciones de trabajo.
  • Asistencia ante las autoridades laborales y las representaciones sindicales.
  • Asistencia y defensa jurídica ante los órganos administrativos, juzgados y tribunales.
  • Sistemas de retribución y compensación (sistemas de retribución variable, retribución flexible, acciones y opciones sobre acciones, compromisos por pensiones).
  • Convenios colectivos sectoriales y particulares.
  • Regulación períodos vacacionales.
  • Suspensiones y extinciones de las relaciones laborales individuales.
  • Régimen disciplinario.
  • Afiliación y cotización a la seguridad social de artistas y deportistas profesionales.
  • Expatriados.
  • Acción protectora de la Seguridad Social y previsión empresarial.
  • Planes de igualdad.
  • Planes de formación.
  • Prevención de Riesgos laborales.
  • Outsourcing.
  • Empresas de trabajo temporal.
  • Prevención de riesgos laborales.
  • Consultas ante la Administración.
  • Demandas por despidos improcedentes.
  • Indemnizaciones.
  • Accidentes laborales.
  • Incapacidad laboral.
  • Mobbing o acoso laboral.

Abogados H.R.G. también ofrece servicios de arbitraje y conciliación en conflictos que puedan surgir entre la empresa y sus trabajadores para llegar a soluciones en las que los derechos de todos sean respetados.

Contratos laborales

Contratos de Trabajo

La contratación de trabajadores es fundamental para las empresas para poder desarrollar su actividad adecuadamente. El contrato de trabajo está definido en la legislación española como "el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución".

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, con un periodo de prueba opcional que deberá reflejarse en el contrato, y que no puede superar lo establecido al efecto en los convenios colectivos, o en su defecto los seis meses para los técnicos titulados o los dos meses para el resto de los trabajadores.

Los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Dicha comunicación se realizará mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas.

La comunicación por medios telemáticos se efectúa mediante la comunicación de la contratación on-line a través de la aplicación Contrat@. Esta aplicación permite a los empresarios que actúan en nombre propio y a las empresas y profesionales colegiados que actúen en representación de terceros, comunicar el contenido de la contratación laboral a los Servicios Públicos de Empleo desde su propio despacho o sede profesional.

Para los Servicos Públicos de Empleo existen varias modalidades de contratación:

  • Contrato indefinido
  • Contrato indefinido de fijos discontinuos
  • Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
  • Contratos acogidos al Programa de Fomento del Empleo
  • Contratación de personas con discapacidad:
    • Contrato indefinido para trabajadores con discapacidad
    • Contrato para la formación y el aprendizaje de trabajadores con discapacidad
    • Contrato en prácticas para trabajadores con discapacidad
    • Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad
    • Contratos de interinidad con trabajadores con discapacidad desempleados para sustituir a personas discapacitadas que tengan suspendido el contrato de trabajo por incapacidad temporal
  • Contrato para la formación y el aprendizaje
  • Contrato en prácticas
  • Contrato para trabajadores desempleados en situación de exclusión social en empresas de inserción
  • Contrato de obra o servicio determinado
  • Contrato eventual por circunstancias de la producción
  • Contrato de interinidad
  • Contrato de relevo
  • Contrato a tiempo parcial
  • Contrato de trabajo en grupo
  • Contrato de trabajo a distancia

Todos se atienen a la normativa básica común, y también tienen sus peculiaridades, que es preciso conocer bien para ajustarse a la situación real de la contratación que se vaya a realizar.

En algunos existen ayudas y bonificaciones que pueden facilitar la contratación a la empresa.

Existen también algunas relaciones laborales de carácter especial:

  • Contrato de trabajo para personal de alta dirección
  • Contrato de trabajo para artistas profesionales
  • Contrato de trabajo para personas que intervienen en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura de las mismas
  • Contrato de estiba y desestiba (RDL 2/1986, de 23 de mayo)
  • Contrato de trabajo indefinido del servicio de hogar familiar
  • Contrato de trabajo de duración determinada del servicio del hogar familiar

Las Administraciones públicas, además de los trabajadores funcionarios de carrera a su servicio, también celebra contratos de trabajo con trabajadores que se integran dentro del colectivo e personal laboral al servicio de la Administración.

En Abogados H.R.G. asesoramos en todo el proceso de contratación de empleados:

  • Definición de perfiles.
  • Preselección de candidatos.
  • Tipos de contratación y pautas a seguir.
  • Redacción de contratos especiales.
  • Ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios fiscales en la contratación.
  • Formalización y presentación telemática de contratos.

Consúltenos sin compromiso.

Derechos trabajadores

Derechos de los Trabajadores

El trabajador por cuenta ajena tiene reconocidos por las Leyes españolas una serie de Derechos, como son:

  • El derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
  • El derecho a la libre sindicación.
  • El derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y empresarios, cuya principal manifestación es la conclusión de Convenios colectivos, normas de primera magnitud en la relación laboral.
  • El derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los intereses (colectivos) de los trabajadores y empresarios.
  • El derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.
  • El derecho de reunión.
  • El derecho de información, consulta y participación en la empresa.
  • El derecho a recibir puntualmente la remuneración acordada.
  • El derecho a que se garantice su integridad física y su intimidad.
  • El derecho a no sufrir ningún tipo de discriminación a la hora de acceder a algún puesto de trabajo.
  • El derecho a la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación, etc.).
  • El derecho a la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
  • El derecho a que se le garantice el resto de los derechos incluidos en el contrato de trabajo y según su convenio colectivo.
  • Cualquier otro derecho distinto a los anteriores que se encuentre recogido dentro de su contrato de trabajo.

Y también tiene una serie de obligaciones o deberes, como son:

  • Debe contribuir al aumento de la productividad.
  • Debe respetar las órdenes e instrucciones que reciba del empresario en cumplimiento de sus responsabilidades administrativas.
  • Debe cumplir las regulaciones de seguridad e higiene del trabajo establecidas.
  • Debe cumplir las funciones que demanda su puesto de trabajo en virtud de la buena fe y la diligencia.
  • Debe cumplir con todas y cada una del resto de las obligaciones incluidas en el contrato de trabajo.

DELITOS CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Artículo 311-. Imposición y mantenimiento de condiciones de trabajo ilegales.
Los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.
Pena: Prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.

Articulo 312.- Tráfico Ilegal de mano de obra.
Los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra.
Pena: Prisión de dos a cinco años y multa de seis a doce meses

Artículo 313.- Migraciones fraudulentas.
Los que recluten personas o las condicionen a abandonar su puesto de trabajo ofreciéndoles un empleo o condiciones de trabajo falsas, y quienes emplean a extranjeros sin permiso de trabajo en condiciones que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tuviesen reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.
Pena: Prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses.

Artículo 314.-Discriminación Laboral.
Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado.
Pena: Prisión de 6 meses a 2 años o multa de 6 a 12 meses.

Artículo 314.- Delitos contra la Libertad Sindical
Los que mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga.
Pena: Prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.

Artículo 316 y 317.- Delito contra la Seguridad de los trabajadores.
La seguridad e higiene en el trabajo tienen el rango de principios rectores de la política social y económica y, por tanto, se obliga a los poderes públicos a velar por ellas (art. 40.2 de la Constitución Española -CE-). La tutela jurídico-penal de la vida y la salud del trabajador se confía específicamente al CP en los artículos 316 y 317, a los que deben añadirse los artículos 142 y 152 CP, que penalizan la causación por imprudencia grave de muerte y lesiones.
"Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física".
Pena.- Prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.

En Abogados H.R.G. atendemos también todo tipo de consultas que los trabajadores por cuenta ajena tengan en lo referente a la relación laboral con su empresa y en la defensa de sus derechos e intereses.

Consúltenos su situación personal y le ayudaremos para encontrar soluciones.

Indemnizaciones y prestaciones

Indemnizaciones y Prestaciones

En Abogados H.R.G. le informamos y asesoramos sobre las indemnizaciones, subsidios y prestaciones económicas a las que puede tener derecho como trabajador, que dependerán del régimen del trabajador, de las características de su contrato, de la base reguladora y el tipo de incapacidad.

Según el régimen y la vigencia del contrato, existen además dos modalidades de pago: el directo y el delegado. En el primer caso es realizado por la Mutua a favor del trabajador, y en el segundo caso lo realiza la empresa asociada que posteriormente podrá recuperar los importes pagados deduciéndoselos de las cotizaciones a la Seguridad Social (TC1).

Las circunstancias más comunes para la percepción de estas cantidades económicas son:

  • Despido o extinción de relación laboral.
  • Incapacidad temporal.
  • Lesiones permanentes no invalidantes.
  • Incapacidad permanente.
  • Fallecimiento.

Despido o extinción de la relación laboral.

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha venido a modificar la indemnización por despido improcedente a pagar por la empresa al trabajador, que era de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, estableciendo a partir de su entrada en vigor y con carácter general una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades, para los trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida.
Para los contratos celebrados con anterioridad a su entrada en vigor, la cuantía seguirá siendo la que estaba establecida hasta el momento de la vigencia de esta Ley, sin que el importe total pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Ley modifica también el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial, racionalizando su ámbito de actuación, ciñéndolo al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente como improcedentes.

Si el trabajador resultase perjudicado por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé la misma Ley) tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Para despidos colectivos, la autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

Si un trabajador es despedido por causas objetivas (que la empresa acumule pérdidas durante nueve meses seguidos) tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.


Incapacidad temporal

El parte de baja dará lugar al inicio de un proceso de incapacidad temporal hasta que el trabajador sea dado de alta. En este transcurso el trabajador percibirá un subsidio que variara en función del tipo de régimen que pertenece el trabajador y en función del tipo de contrato.

Cuantía. El trabajador autónomo con cobertura por accidente de trabajo percibirá el 75% de su base reguladora, desde el día siguiente a la baja.

Duración. La duración máxima de la baja será de 12 meses. A partir de ese momento el INSS tiene que pronunciarse sobre lo que procede: dar el alta, prorrogar la prestación o abrir un expediente por incapacidad permanente.

Modalidad de pago:

  • Pago delegado en el régimen general, el pago de la prestación durante la baja por incapacidad temporal lo realiza la empresa del trabajador por cuenta ajena. Éste cobrará el 75% de la Base Reguladora. La cuantía, no obstante, varía para los fijos discontinuos y los contratados a tiempo parcial.
  • Pago directo en el régimen agrario, el pago de la prestación lo realiza directamente la Mutua. La calcula es diferente en función del tipo de contrato y se calcula en función de los días naturales del mes
  • Pago directo en caso de extinción de contrato durante la baja: para el régimen agrario y para el régimen general.

Aspectos a considerar:

  1. Es el trabajador el que tiene que solicitarlo.
  2. La cuantía será del 75% de la base de cotización en el mes anterior de la baja.
  3. Al importe de la prestación se le aplicará un 4% de retención a cuenta del IRPF.
  4. La Mutualidad correspondiente emitirá un certificado con las retenciones practicadas para su presentación en la declaración de la renta.
  5. Normalmente la prestación se percibe el día 5 de cada mes.
  6. La prestación se paga hasta el día del alta médica.
  7. Lo que se percibe por este concepto no se considera como período consumido de prestación por desempleo.

Lesiones permanentes no invalidantes

Son las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir una incapacidad permanente, suponen una disminución o alteración de la integridad física del trabajador. Se identifican según recoge el baremo establecido al efecto.

La indemnización es un pago único según la cuantía establecida en el baremo.


Incapacidad permanente

En esta situación, el trabajador, después de haber estado sometido a tratamiento médico y haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales que disminuyen o anulan su capacidad laboral, dando lugar a distintos grados de incapacidad.

  • Incapacidad permanente parcial: El trabajador presenta una disminución no inferior al 33% del rendimiento normal de su profesión, pero puede realizar las tareas fundamentales de ésta.
    La indemnización es un pago único en cuantía equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora.
  • Incapacidad permanente total: Aquella que inhabilita al trabajador para su profesión, pero le permite dedicarse a otra distinta.
    La indemnización es una pensión vitalicia del 55% de la base reguladora, que puede ser del 75% cuando el trabajador sea mayor de 55 años y no realice actividad laboral.
  • Incapacidad permanente absoluta: Inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
    La indemnización es una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora anual.
  • Gran invalidez: Aquella que inhabilita al trabajador para la realización de los actos más elementales de la vida diaria, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos, precisando de la ayuda permanente de otra persona.
    La indemnización es una pensión vitalicia del 150% de la base reguladora anual.

Fallecimiento

Del fallecimiento de un trabajador como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional pueden derivarse distintas prestaciones:

  • Auxilio por defunción: Los familiares del fallecido que hayan sufragado los gastos del sepelio, tendrán derecho a una indemnización, según la Ley General de la Seguridad Social, de 33,06 euros para el año 2008. Una cantidad que se incrementará en un 10% anual hasta incrementarse un 50% en 5 años.
  • Prestaciones por viudedad: Cuando, ocurrido el fallecimiento, sobreviva el cónyuge o la pareja de hecho, éste tendrá derecho a percibir una pensión vitalicia por viudedad equivalente al 52% de la base reguladora anual del fallecido. Además, le corresponderá un pago único en cuantía igual a 6 mensualidades de la base reguladora del fallecido.
    Las condiciones para para tener derecho a estas prestaciones será la existencia de vínculo matrimonial o el cumplimiento de los requisitos oficiales para el reconocimiento de las parejas de hecho.
  • Prestaciones por orfandad: En caso de fallecimiento por AT/EP de un trabajador, sus hijos tendrán derecho a una pensión equivalente al 20% de su base reguladora anual, así como a percibir una mensualidad completa. Los beneficiarios de dicha prestación deberán cumplir una serie de requisitos:
    1. Ser hijos menores de 18 años o mayores beneficiarios de una incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
    2. Ser hijos menores de 22 años, o de 24 en el caso de quedar huérfano absoluto. También se beneficiarán de esta prestación los huérfanos con una discapacidad no inferior al 33% que no realicen trabajo lucrativo, o si lo hacen, cuyas percepciones recibidas resulten inferiores al SMI.
  • Prestaciones a favor de familiares: Prestaciones en forma de tanto alzado o pensión a favor de padres, madres, hermanos, del causante que pueden tener derecho en supuestos especiales.

Indemnizaciones en caso de muerte causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional: En caso de muerte causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, se concede a determinados beneficiarios, además de la correspondiente pensión, una indemnización a tanto alzado.

Beneficiarios:

  • El cónyuge o pareja de hecho sobreviviente.
  • Los separados y divorciados que no hubieran contraído nuevas nupcias o hubiesen constituido una pareja de hecho siempre que la pensión compensatoria de la que son acreedores quedara extinguida por el fallecimiento del causante.
  • El superviviente cuyo matrimonio fuese declarado nulo, siempre que no hubiese contraído nuevas nupcias o hubiesen constituido una pareja de hecho y en proporción al tiempo vivido con el causante sin perjuicio de los límites en caso de concurrencia de varios beneficiarios.

Cuantía:

  • Cónyuge, pareja de hecho o ex-cónyuge divorciado, separado o con nulidad matrimonial:
    • Seis mensualidades de la base reguladora de la pensión de viudedad.
    • Seis mensualidades de la pensión que viniera percibiendo el causante, si éste fuera pensionista de incapacidad permanente en el momento del fallecimiento.
    • En el supuesto de concurrir más de un beneficiario, la distribución de la indemnización se realizará de la misma manera que la pensión de viudedad, incluida la garantía del 40% de la indemnización a favor del cónyuge sobreviviente o del que, sin serlo, conviviera con el causante y fuera beneficiario de pensión de viudedad. Si se trata de un solo beneficiario con matrimonio declarado nulo le corresponderá en cuantía proporcional al tiempo convivido en matrimonio con el fallecido.
  • Huérfanos:
    • Una mensualidad de la base reguladora de la pensión de orfandad.
    • Si no existe cónyuge, pareja de hecho o ex cónyuge con derecho a indemnización, las seis mensualidades correspondientes a éstos, se distribuyen entre los huérfanos. A partir de 22-06-06, se entiende que se cumple esta condición de que no exista cónyuge en aquellos supuestos en que no hubiera mediado matrimonio entre los progenitores del huérfano.
  • Padre y/o madre:
    • Nueve mensualidades de la base reguladora, si se trata de un ascendiente.
    • Doce mensualidades de la base reguladora, si se trata de ambos ascendientes.
  • Compatibilidades e incompatibilidades:
    • La indemnización del cónyuge y de los hijos es compatible con las pensiones de Viudedad y orfandad reconocidas.
    • La indemnización de los ascendientes es incompatible con cualquiera de las pensiones de muerte y supervivencia que pudieran corresponderles a ellos o a otros familiares.

(Véase también DIFERENTES TIPOS DE PRESTACIONES detalladas en el apartado de Jubilaciones y Pensiones).

Ante cualquier duda, consúltenos.

Derechos de las Empresas

Derechos de Empresas

La aplicación práctica del derecho laboral desde la perspectiva del empresario, debe estar presidida por el rigor y la elección acertada de los parámetros utilizados, puesto que errores como la deficiente elección del tipo de contrato laboral, la inclusión o exclusión en la nómina de conceptos no recogidos en el Convenio Colectivo aplicable, la deficiente o incompleta descripción de los hechos motivadores de una sanción, o la notificación de una infracción a un trabajador fuera de los plazos de prescripción legalmente establecidos, implicarán siempre graves perjuicios para el empresario, que casi siempre se materializan en perjuicios económicos.

Los derechos y deberes más importantes de la empresa son los que se detallan a continuación:

Derechos del Empresario/a: El derecho fundamental del empresario es el de procurar el éxito en su empresa y proteger su propiedad privada. Para ello la ley le confiere los siguientes poderes:

  • El poder de dirección: es la facultad que tiene el empresario/a para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, así como cantidad y calidad del mismo.
  • El poder de variación: es el poder para variar o transformar la ejecución del trabajo con el fin de adaptar la prestación laboral a los cambios en la cualificación profesional del trabajador/a debido a la movilidad, ya sea funcional, geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • El poder disciplinario: es la facultad que tiene el empresario/a para vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el cumplimiento por el trabajador/a de sus obligaciones, así como la facultad de imponer sanciones en caso de incumplimiento.

Deberes del Empresario/a:

  • La principal obligación del empresario/a es al pago del salario correspondiente a sus trabajadores contratados.
  • Deberes profesionales:
    • Obligación a respetar la categoría profesional del trabajador/a.
    • Obligación de favorecer la promoción y formación profesional en el trabajo.
    • Obligación de ocupar efectivamente al trabajador; es decir, la de ordenar al trabajador la realización de una actividad, adecuada a su categoría profesional y acorde a su contrato de trabajo.
  • Deberes morales como el respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador/a, igualdad de trato y no discriminación.
  • Deberes físicos como la obligación de llevar una política de prevención de riesgos laborales y de seguridad e higiene en el trabajo.
  • Deberes administrativos: Obligación de solicitar su inscripción como empresario en el correspondiente Régimen del sistema de la Seguridad Social y, posteriormente, afiliar y /o dar de alta y de baja a sus trabajadores en el mismo, así como pagar las cotizaciones correspondientes de acuerdo con las normas de Seguridad Social.

Abogados H.R.G asiste en derecho laboral a las empresas, con una implicación completa tanto para el asesoramiento, información y resolución de todo tipo de situaciones y conflictos que se puedan generar en las relaciones laborales con sus trabajadores.

Asesoramos en:

  • Selección de personal.
  • Contrataciones y elección de tipos de contratos laborales.
  • Subvenciones y ayudas a la contratación.
  • Altas y bajas en la Seguridad Social.
  • Salarios, nóminas y retenciones a trabajadores.
  • Retribuciones complementarias.
  • Retribuciones en especie.
  • Beneficios sociales.
  • Cotizaciones a la Seguridad Social.
  • Pagos aplazados.
  • Modificaciones de condiciones laborales.
  • Outsourcing.
  • Condiciones derivadas de los Convenios colectivos.
  • Prevención de Riesgos Laborales.
  • Sistemas de seguridad e higiene en el trabajo.
  • Conciliación de la vida familiar y laboral.
  • Iniciativas de mejora de condiciones laborales.
  • Aumento de la productividad.
  • Relaciones, negociación y acuerdos con representantes de los trabajadores.
  • Expedientes disciplinarios.
  • Despidos, liquidaciones e indemnizaciones.
  • Despidos colectivos.
  • Programas de formación y promoción laboral.
  • Inspecciones de trabajo.
  • Recursos a sanciones administrativas.
  • Etc.

Trabajamos para mejorar sus relaciones laborales y rentabilizar sus recursos humanos.

Expedientes disciplinarios

Expedientes disciplinarios

El contrato de trabajo puede rescindirse por decisión de la empresa, mediante despido procedente basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador/a.

Se consideran incumplimientos contractuales:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en ella empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento disciplinario o sancionador. Requisitos de la sanciones en el trabajo.

Las faltas graves y muy graves requieren la comunicación escrita al trabajador/a, en la que se haga constar la fecha, lugar y hechos que motivan la sanción. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a que se les informe de las sanciones por faltas muy graves. Además, los delegados sindicales que no sean miembros del comité tienen derecho a ser oídos previamente a los despidos y sanciones que afecten a los trabajadores afiliados a su sindicato, y a instruirse expediente contradictorio cuando sean miembros del comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales.

No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Las faltas y sanciones que recaigan en los trabajadores/as pueden ser impugnadas ante el juzgado social competente.

Suspensión de empleo y sueldo:

En el artículo 45.1 h) del Estatuto de los Trabajadores se dispone que el contrato de trabajo se pueda suspender por razones disciplinarias. La duración de estas sanciones depende del convenio aplicable.

Prescripción de faltas y sanciones:

Las infracciones cometidas por el empresario prescriben a los 3 años, salvo en materia de Seguridad Social.

Respecto a los trabajadores/as, las faltas leves prescriben a los 10 días; las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Abogados H.R.G. puede asesorar, informar y tramitar expedientes disciplinarios de los trabajadores, que pueden ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

El Estatuto de los trabajadores únicamente tipifica las faltas muy graves que son causa de despido disciplinario. Así pues, son los convenios colectivos los que regulan y clasifican las faltas en leves, graves y muy graves.

Abogados H.R.G. también asesora a los trabajadores objeto de expedientes disciplinarios y/o sanciones.

Consúltenos.

Prevención de Riesgos Laborales

Prevención de Riesgos Laborales

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con sus modificaciones y su incorporación de directivas, tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

A tales efectos, esta Ley establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva, en los términos señalados en sus disposiciones.

Para el cumplimiento de dichos fines, dicha Ley regula las actuaciones a desarrollar por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas./p>

Abogados H.R.G. pone a su disposición su servicio de consultoría en Prevención de Riesgos Laborales que permite evaluar los riesgos existentes en el lugar de trabajo y adoptar las medidas preventivas necesarias.

Proporcionamos:

  • Un asesoramiento especializado Técnico y/o Legal en todos los temas relacionados con la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
  • Una asistencia a citas de la Inspección de Trabajo en defensa del cliente.
  • Gestión de la documentación.

Desde Abogados H.R.G. se realiza un minucioso estudio dirigido a evaluar todos los factores de riesgo para:

  • Eliminar y/o reducir los riesgos.
  • Controlar periódicamente las condiciones de trabajo.
  • Interponer las medidas correctoras necesarias.

Desarrollamos análisis de riesgos en áreas de Seguridad del Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía para analizar:

  • Las condiciones de riesgo inherentes a los lugares de trabajo, máquinas, instalaciones, equipos, productos y agentes físicos, químicos y biológicos.
  • Las características de organización y ordenación del trabajo que influyen en la magnitud de los riesgos.
  • La carga mental o física y el carácter repetitivo de las actividades.
  • La inadecuación de los puestos de trabajo a las características de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

Proporcionamos a las empresas:

  • Asesoramiento general: un estudio de medidas preventivas en el ámbito laboral especifico así como la para la vigilancia de su eficacia, la formación e información de trabajadores. Para que no tenga responsabilidad o se minimicen las responsabilidades del empresario en materia de prevención de riesgos laborales, en materia de seguridad social y salud en el trabajo, tal como se establece en el artículo 14 de la Ley reguladora.
  • Asesoramiento con actuación de la ITSS.
  • Asesoramiento en caso de accidente de trabajo.
  • Asistencia y defensa jurídica en posibles procedimientos judiciales.

Consúltenos. Podemos ayudarle.

Mediación laboral

Mediación laboral

El artículo 1 de la Ley 5/2012, de 6 de julio, define la mediación como "aquel medio resolución de controversias, cualquiera que sea su denominación, en que dos o más partes intentan voluntariamente alcanzar por sí mismas un acuerdo con la intervención de un mediador".

Por tanto, los requisitos legales y lo que caracteriza y diferencia a la mediación como medio de solución de controversias o resolución alternativa de disputas (en inglés ADR -Alternative Dispute Resolution-) es:

  • El "intento de alcanzar un acuerdo".
  • Que sean las partes, dos o más, en conflicto las que traten de alcanzar ese acuerdo.
  • La intervención y dirección en el proceso del mediador, como figura de intermediación objetiva.

La mediación laboral es la que se produce en el marco de conflictos laborales, tanto individuales como colectivos, tanto jurídicos como de intereses, y que cuenta con una regulación específica y diferenciada y con características no exactamente coincidentes con otras mediaciones, además de presentar algún tipo especial como la que se produce en los conflictos sobre acoso y violencia laboral.

Desde el gabinete de mediación de H.R.G. se emplean un conjunto de técnicas que promueven la resolución de un conflicto entre las partes, asumiendo el papel de un tercero neutral e imparcial que interviene para dirigir el conflicto y llevarlo a su resolución.

Existen dos aspectos relevantes de las intervenciones de mediación, que ya se anuncian en la definición, los cuales se refieren a la competencia y la imparcialidad de las personas que asumen el rol de la mediación.

Así, la mediación laboral se basa en:

  • Ayudar a las partes a crear soluciones factibles a sus problemas.
  • Transformar las relaciones entre las partes, modelando conductas para una gestión efectiva de futuras disputas.
  • Ampliar las opciones con relación a los procedimientos judiciales formales.

El principal método que se emplea en la mediación para eliminar las barreras a la comunicación consiste en las reuniones conjuntas con las partes. De este modo, la comunicación del equipo mediador con cualquiera de las partes, sirve para que el resto conozca mejor todos los términos de la disputa, y permita observar e interpretar la situación.

En cualquier empresa, las relaciones interpersonales pueden llevar en muchas ocasiones a generar tensiones y situaciones de conflicto que pueden deteriorar la relación laboral, como distintos puntos de vista en la fijación de los turnos de trabajo, horario laboral, períodos de vacaciones, o cualquier otro aspecto relacionado con la convivencia diaria en el centro de trabajo. Ésto puede conducir a una merma de la productividad, con el consiguiente perjuicio para el resultado económico de la empresa y también un deterioro de las relaciones personales.

Muchos de estos conflictos pueden ser resueltos en el seno de un proceso judicial, como garante del Derecho constitucional a la tutela judicial efectiva. En otras ocasiones estos conflictos, que se pueden dar entre trabajadores de distinto rango jerárquico, o entre empresa y trabajador, no tienen un cauce judicial adecuado, para dirimir la controversia, por el elevado periodo de tiempo en la respuesta judicial, el elevado coste y además el desgaste en las relaciones humanas. Y, es en este momento, como si de "Medicina Preventiva" estuviéramos hablando, donde entraría en juego la Mediación Laboral, como método adecuado de resolución del conflicto, aportando:

  • Una solución integradora.
  • Conciliación y acercamiento de los intereses de las partes.
  • Garantía del cumplimiento de los preceptos legales.

Si se encuentran inmersos en un conflicto laboral con dificultad de conseguir un acuerdo, consúltenos. Podemos solucionarlo.

Como titulados y especialistas en Mediación, en Abogados H.R.G. organizamos sesiones informativas de mediación con la finalidad de ofrecer al público en general, información acerca de:

  • Los principios informadores de la mediación.
  • Los objetivos y ventajas de la mediación.
  • Las características del procedimiento y el funcionamiento del servicio.

Estas sesiones se realizan dos veces por semana con una duración máxima de 30 minutos en horario de 10:00 a 14:00 y de 17:00 a 20:00 horas. Será necesaria una solicitud de cita previa y procederemos a comunicar el día y las horas disponibles.

Juzgados de lo Social

Juzgados de lo Social

Los asuntos, en concreto, que conocen estos Juzgados, viene regulados en la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social que deroga el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Esta nueva norma, que entró en vigor el 11 de diciembre de 2011, aborda diversos aspectos del ordenamiento jurídico social, fundamentalmente con el objetivo unificar en el orden social aspectos que hasta la fecha también se resolvían en los órdenes civil y contencioso administrativo. En particular la ley introduce modificaciones muy importantes respecto al tratamiento jurídico de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

En el artículo 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social, se establece que los Juzgados de lo Social conocen de:

  • Problemas en las relaciones entre empresarios y trabajadores, tales como despidos.
  • Materia de Seguridad Social, incluida la protección por desempleo.
  • Planes de pensiones y contratos de seguro siempre que la causa derive en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo, etc.

Los asuntos que más abundan en estos Juzgados son los despidos. No obstante y, a pesar del colapso de los Juzgados generalizado en toda la geografía española, los Juzgados de lo Social son los más "rápidos". Normalmente un procedimiento iniciado en uno de estos Juzgados suele tardar de media entre 6 meses y un año en finalizarse.

El procedimiento ante despidos supuestamente improcedentes es el siguiente:

  1. Presentación de la Demanda: Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. Allí aportará el justificante del resultado del acto de conciliación (Acta de Conciliación), o la copia de la reclamación previa en su caso.
    Puede efectuarla el trabajador solo, o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general, el Juzgado competente será aquel correspondiente al lugar de la prestación de los servicios o el del domicilio del demandado (a elección del demandante).
  2. Plazo: Veinte días hábiles desde el momento del despido (se suman para el computo los días que transcurren desde el día siguiente al despido hasta la presentación de la demanda de conciliación, más los días que transcurren desde el día siguiente a la celebración de la conciliación hasta la presentación de la demanda en el Juzgado de lo social.
  3. Sentencia: El juez de lo social una vez celebrado el juicio dictara sentencia, en el que calificará el despido como:
    • Nulo.
    • Procedente.
    • Improcedente.

El despido es nulo cuando la causa es la discriminación, prohibida por la Constitución y las leyes, y cuando al producirse viola alguno de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.

El despido es procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

El despido es calificado de improcedente cuando no han quedado acreditadas las causas o motivos que se alegan para el despido, o cuando no se cumplan las exigencias formales establecidas.

Ante las sentencias de los Juzgados Provinciales de lo Social cabe el recurso a la instancia de la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de la Comunidad Autónoma correspondiente. Sobre éstos caben aún recursos ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y posteriormente ante la Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo.

Abogados H.R.G. actúa en las siguientes áreas legales de lo laboral:

  • Gestión de Recursos Humanos.
  • Redacción de contratos de trabajo y convenios colectivos. Negociación y planificación.
  • Reclamaciones de cantidad y derechos.
  • Despidos y sanciones.
  • Planificación del régimen disciplinario laboral.
  • Movilidad geográfica y funcional. Movilidad internacional y en Grupos empresariales.
  • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • Permisos y excedencias.
  • Expedientes de regulación de empleo (EREs).
  • Conflictos colectivos.
  • Asesoramiento sobre acoso laboral o mobbing.
  • Derecho sindical. Políticas sindicales. Negociación y planificación de Acuerdos.
  • Marco de Grupos empresariales.
  • Seguridad Social.
  • Prevención de riesgos laborales.
  • Derecho penal-laboral. Asesoramiento y defensa judicial.
  • Planes y Fondos de Pensiones.
  • Reestructuraciones de empresas.
  • Asesoramiento y tramitación de subvenciones laborales por contratación.
  • Altos Cargos.
  • Due Diligences laborales. El checking laboral.
  • Contratas y subcontratas laborales.
  • Cesión ilegal de mano de obra y delitos sociales.
  • Etc.

Estamos abiertos a todo tipo de consultas, tanto de empresas como de trabajadores.

Seguridad Social Trabajadores y Empresarios

Seguridad Social Empresarios y Trabajadores

Empresas y trabajadores están obligados por Ley a cotizar a la Seguridad Social. La afiliación es obligatoria y única para la vida de la persona y para todo el sistema. Las altas y bajas, iniciales o sucesivas, han de reflejar formalmente la vida laboral de la persona.

Los trabajadores en España reciben a cambio prestaciones que la Seguridad Social proporciona a todos para hacer frente a determinadas contingencias que pueden situar a la persona, y a quienes dependan de ella, en una situación de necesidad, constituyéndose en el sistema nacional de protección social.

La regulación esencial de la Seguridad Social se encuentra en el artículo 41 de la Constitución y en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 1/1994).

Estructura. El Sistema español de Seguridad Social está integrado por los siguientes regímenes:

  • El Régimen General, el más ampliamente aplicado y supletorio de los demás. Incluye como sistemas especiales:
    • Trabajadores fijos discontinuos de empresas de estudio de mercado y opinión pública.
    • Trabajadores fijos discontinuos de cines, salas de baile y de fiesta y discotecas.
    • Cosecheros exportadores de tomate fresco.
    • Servicios extraordinarios de hostelería.
    • Trabajadores de la Industria resinera.
    • Trabajadores de frutas, hortalizas e industria de conservas vegetales.
    • Trabajadores agrarios.
    • Empleados del hogar (desde 1 de enero de 2012).
    • Artistas.
    • Profesionales taurinos.
    • Representantes de Comercio.
  • Regímenes Especiales para determinadas actividades profesionales por su naturaleza, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar o por la índole de sus procesos productivos:
    • Trabajadores autónomos.
    • Minería del Carbón.
    • Trabajadores del Mar.
    • Funcionarios civiles (Muface), que no se aplica ya a los funcionarios de nuevo ingreso.

Abogados H.R.G. proporciona asesoramiento en el campo de la Seguridad Social, ofreciendo una asistencia jurídica integral a nuestros clientes, basada en un trato personal y cercano, y en todo tipo de procedimientos administrativos y judiciales relativos a la Seguridad Social, tales como:

  • Contratos de trabajo.
  • Nóminas y seguros sociales.
  • Recibos de salarios.
  • Infracciones y sanciones en el orden social.
  • Prestaciones contributivas y no contributivas.
  • Accidentes de trabajo y Enfermedades Profesionales.
  • Devolución de ingresos indebidos.
  • Cotizaciones erróneas o diferencias de cotización.
  • Afiliación, Altas y Bajas.
  • Regímenes especiales de la Seguridad Social: autónomos, empleados del hogar.
  • Libros de Visita.
  • Hojas de reclamación.
  • Tramitaciones ante la Tesorería General de la Seguridad Social.
  • Convenios Colectivos y Pactos de empresa.
  • Recursos.
  • Reclamación de prestaciones por muerte o supervivencia.
  • Prestaciones por jubilación.
  • Prestaciones por desempleo.
  • Procesos de incapacidad temporal, permanente parcial, total para la profesión habitual, absoluta y gran invalidez.
  • Inspecciones de la Seguridad Social.
  • Depósitos.
  • Despidos.
  • Reclamaciones Previas.
  • Reclamaciones por cantidad, sanción, clasificación profesional, movilidad, acoso, incumplimiento empresarial, declarativas.
  • Etc.

Estamos en plena disposición de asesorarles sobre todas las obligaciones y derechos que tengan ante la Seguridad Social.

Jubilaciones y Pensiones

Jubilaciones y Pensiones

En fecha 2 de agosto de 2011 se publicó en el BOE la Ley 27/2011, de 1 de agosto de 2011, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de la Seguridad Social.

Aunque alguna de sus medidas entraron en vigor al día siguiente de su publicación dela norma en el BOE y un buen número de sus disposiciones entraron en vigor el 1 de enero de 2013.

A modo de resumen, se deben enfatizar las siguientes cuestiones:

Jubilación Ordinaria: La edad ordinaria de jubilación pasará a ser la de 67 años, tras una fase transitoria.

En todo caso, se debe tener en cuenta que, para carreras largas de cotización, la edad ordinaria de jubilación seguirá siendo la de 65 años.

A continuación la tabla reproduce el contenido de la fase transitoria hasta alcanzar la edad de jubilación a los 67 años.

Año Períodos cotizados Edad exigida Año Períodos cotizados Edad exigida
2013 35 años y 3 meses o más 65 años 2020 37 o más años 65 años
Menos de 35 años y 3 meses 65 años y 1 mes Menos de 37 años 65 años y 10 meses
2014 35 años y 6 meses o más 65 años 2021 37 años y 3 meses o más 65 años
Menos de 35 años y 6 meses 65 años y 2 meses Menos de 37 años y 3 meses 66 años
2015 35 años y 9 meses o más 65 años 2022 37 años y 6 meses o más 65 años
Menos de 35 años y 9 meses 65 años y 3 meses Menos de 37 años y 6 meses 66 años y 2 meses
2016 36 o más años 65 años 2023 37 años y 9 meses o más 65 años
Menos de 36 años 65 años y 4 meses Menos de 37 años y 9 meses 66 años y 4 meses
2017 36 años y 3 meses o más 65 años 2024 38 o más años 65 años
Menos de 36 años y 3 meses 65 años y 5 meses Menos de 38 años 66 años y 6 meses
2018 36 años y 6 meses o más 65 años 2025 38 años y 3 meses o más 65 años
Menos de 36 años y 6 meses 65 años y 6 meses Menos de 38 años y 3 meses 66 años y 8 meses
2019 36 años y 9 meses o más 65 años 2026 38 años y 3 meses o más 65 años
Menos de 36 años y 9 meses 65 años y 8 meses Menos de 38 años y 3 meses 66 años y 10 meses
Desde 2027 38 años y 6 meses o más 65 años
Menos de 38 años y 6 meses 67 años
Excepciones: Se mantiene la edad de 65 años para quienes resulte de aplicación la legislación anterior a 1-1-2013, de conformidad con lo establecido en la disposición final 12.2. de la Ley 27/2011, de 1 de agosto.

La edad mínima puede ser rebajada o anticipada, sólo para trabajadores en alta o en situación asimilada a la de alta, en determinados supuestos especiales:

  • Jubilación anticipada a partir de los 60 años por tener la condición de mutualista.
  • Jubilación anticipada a partir de los 61 años sin tener la condición de mutualista.
  • Jubilación parcial.
  • Jubilación especial a los 64 años, para quienes resulte de aplicación la legislación anterior a 1-1-2013, de conformidad con lo establecido en la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto.
  • Jubilación del personal del Estatuto Minero, personal de vuelo de trabajos aéreos, ferroviarios, artistas, profesionales taurinos, bomberos y miembros del cuerpo de la Ertzaintza.
  • Jubilación flexible.
  • Jubilación de trabajadores afectados por una discapacidad igual o superior al 45% o al 65%.

En ningún caso, la aplicación de los coeficientes reductores de la edad ordinaria de jubilación dará lugar a que el interesado pueda acceder a la pensión de jubilación con una edad inferior a 52 años; esta limitación no afectará a los trabajadores de los regímenes especiales (de la Minería del Carbón y Trabajadores del Mar) que, en 01-01-08, tuviesen reconocidos coeficientes reductores de la edad de jubilación, a los que se aplicará la normativa anterior.

Prestaciones y Pensiones de la Seguridad Social

Las prestaciones que ofrece la Seguridad Social requieren el cumplimiento de toda una serie de requisitos para que sean concedidas.
La Seguridad Social, en ocasiones, puede denegar estas solicitudes, bien porque la valoración de los requisitos para recibirlas tiene un componente subjetivo que no ha jugado a nuestro favor, bien porque entre los documentos que presentamos había un error.
Por ello es importante que el trabajador o futuro pensionista tenga un asesoramiento previo sobre los requisitos a cumplir, los plazos o la documentación a aportar.

De igual modo, muchos trabajadores o personas que nunca han trabajado desconocen que les puede corresponder algún tipo de prestación o pensión y que cumplen los requisitos para cobrarla.
Ésto es de suma importancia, ya que ante situaciones tan penosas tales como el tener una avanzada edad y el carecer de todo tipo de ingresos se deben de estudiar todas las posibilidades que el sistema nos ofrece para corregir esa carencia de ingresos. Es por ello por lo que si se da alguno de estos casos le facilitamos información útil para realizar reclamaciones a la Seguridad Social.

Existen diversos tipos de prestaciones y pensiones del sistema de la Seguridad Social.
Las prestaciones son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos, que suelen originar una pérdida de ingresos o un exceso de gastos en las personas que los sufren, sin olvidar que este tipo de prestaciones no son ningún "regalo" de la Seguridad Social ya que son un derecho del trabajador y el resultado de las aportaciones realizadas por los trabajadores que cubren estas contingencias a lo largo de su vida laboral o la de sus beneficiarios.

En su mayoría económicas, las PRESTACIONES existentes son las siguientes:

  • Asistencia sanitaria.
  • Incapacidad temporal.
  • Riesgo durante el embarazo.
  • Riesgo durante la lactancia natural.
  • Maternidad.
  • Paternidad.
  • Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
  • Incapacidad permanente.
  • Lesiones permanentes no invalidantes.
  • Jubilación.
  • Muerte y supervivencia:
    • Auxilio por defunción.
    • Pensión de viudedad.
    • Prestación temporal de viudedad.
    • Pensión de orfandad.
    • Pensión en favor de familiares.
    • Subsidio en favor de familiares.
    • Indemnización especial a tanto alzado, en los supuestos de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
  • Prestaciones familiares:
    • Prestación económica por hijo o menor acogido a cargo.
    • Prestación económica por nacimiento/adopción de tercer o sucesivos hijos.
    • Prestación económica por nacimiento/adopción de hijo, en supuestos de familias numerosas, monoparentales y en los casos de madres discapacitadas.
    • Prestación económica por parto o adopción múltiples.
    • Prestación no económica.
  • Prestaciones por desempleo (SEPE)
  • Servicios sociales (IMSERSO u órganos competentes de las Comunidades Autónomas con competencias transferidas).
  • Prestaciones del Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI):
    • Vejez SOVI.
    • Invalidez SOVI.
    • Viudedad SOVI.
  • Prestaciones del Seguro Escolar.

Es conveniente y de vital importancia, que desde la propia solicitud a la Seguridad Social de prestaciones de cualquier tipo realizada al INSS, ya sea por cualquier modalidades de solicitud, ésta se sustente de forma adecuada y de manera detallada, habiendo estudiado los requisitos necesarios, los plazos y se reúna la documentación adecuada. De esta forma, tendremos abierta la posibilidad de que la solicitud planteada sea estimada en todo o en parte por la Seguridad Social y, en caso de denegarse, se habrá andado un buen camino para proseguir la batalla en el ámbito judicial.

Por ello, nuestra forma de trabajar ante la necesidad del cliente de solicitar cualquier prestación a las Seguridad Social es realizarle un estudio previo para comprobar si cumple los requisitos y, si es así, aportar los documentos necesarios para que le sea concedida dicha prestación. También el estudio se realiza por si el cliente, atendiendo a sus circunstancias, personales, laborales, familiares o clínicas, pudiera tener derecho, además, a otro tipo de prestación, por ejemplo ofrecida a nivel autonómico o estatal.

Desde Abogados H.R.G. gestionamos solicitudes a la Seguridad Social y reclamamos en caso necesario contra la Seguridad Social.

Póngase en contacto con nosotros para cualquier consulta y estaremos encantados en atenderle.

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